Развитие информационно-коммуникационных технологий изменило способы взаимодействия людей на рабочем месте. Сотрудники используют сеть для связи со своими руководителями, коллегами и подчинёнными, а также для выполнения своих повседневных задач. Организации используют сетевое общение для координации и оптимизации работы сотрудников с целью повышения эффективности. Однако с повышением эффективности работы и коммуникации, невежливое или агрессивное общение становится всё более распространённым явлением.
Этот тип поведения в рабочем взаимодействии, противоречащий нормам взаимного уважения, возникает, как межличностный стрессор в контексте развития информационных технологий. Специалисты утверждают о негативном влиянии деструктивного стиля общения на здоровье сотрудников (например, негативные эмоции, физический стресс, профессиональное выгорание). Также наблюдаются поведенческие последствия, непосредственно влияющие на результаты работы (прогулы, девиантное поведение на рабочем месте, ухудшение производительности труда, отторжение приверженности к организации). Наиболее разрушительные последствия имеет расовая или гендерная дискриминация.
Как правило, неэтичное цифровое взаимодействие представляет собой двухмерную структуру – пассивная разновидность основывается на обыкновенном неуважении или бескультурности, переходя затем в активные формы нападок или необоснованных претензий. Примерами пассивной формы являются случаи, когда зачинщики полностью игнорируют электронные письма коллеги или реагируют на них, но даже не собираются решать задачи или устранять проблемы. При перетекании в активную фазу начинаются высказывания в электронной переписке таких слов, которые люди никогда бы не сказали лично, или вставка едких саркастических комментариев в общих чатах. Рано или поздно всё это приводит к эмоциональному истощению или открытому конфликту, как результату накопления негативных эмоций, особенно в условиях воздействия высоких рабочих нагрузок.
Внутренняя мотивация – это важнейшая врождённая склонность человека к поиску новизны или сложных задач, развитию и использованию своих навыков, исследованию и обучению. А социальный контекст может стимулировать или подавлять её, поддерживая или препятствуя удовлетворению внутренних психологических потребностей людей. Внутренняя мотивация и добросовестность сотрудников значительно страдают при отсутствии личностного благополучия из-за придирок, нападок, конфликтов и т.п. Все эти явления имеют множество коннотаций; например, могут привести к негативному межличностному опыту, поскольку противоречат основным межличностным стандартам и представлениям об этичном поведении на рабочем месте.
Среди коллег и начальства активная форма буллинга часто включает в себя отрицание компетентности новых сотрудников. Переменные индивидуальных различий, связанные с целями, стремлениями, а также ценностью труда, являются значимыми факторами для последних. Согласно общей модели мотивации труда в рамках теории самоопределения, рабочая среда, препятствующая удовлетворению основных психологических потребностей сотрудников, будет влиять на их автономную мотивацию. В частности, у многих она снизится, если они не смогут понять ценность и цель своей работы, не почувствуют причастности и автономии в процессе её выполнения или не получат чёткой обратной связи и поддержки.
Руководителям и менеджерам по персоналу элементы неэтичного поведения в переписке предоставляют ориентир для потенциальной модераторской функции. Однако не вполне ясен механизм выявления таких признаков. По правилам многих компаний, вся деловая переписка сохраняется на серверах в дата-центре, но доступ к ней естественно ограничен. С этической точки зрения, перлюстрация переписки нарушает права работников. В настоящее время некоторые разработчики пытаются создать механизм автоматизированного выявления эпизодов, с привлечением систем искусственного интеллекта. Но не всем финансово доступны внедрения таких разработок. Но если руководители не пожелают вмешаться и нивелировать негативные причины – то сотрудники будут испытывать большее эмоциональное истощение, поскольку они будут воспринимать эти эпизоды нарушением правил взаимного уважения в компании.
А вот проявления пассивной невежливости более неоднозначны – хотя провокатор не совершает грубого нарушения правил внутреннего поведения, но он (или она) проявляет неуважение, игнорируя или затягивая выполнения просьб (требований) коллеги, что является предиктором потенциального возникновения конфликтной ситуации. Сотрудники, ориентированные на продвижение по службе, используют тактику максимизации выгоды, основанную на росте, стремлениях или достижениях, а поэтому наиболее чувствительны к наличию или отсутствию положительных результатов. Они рассматривают достижение целей, как своего рода выгоду и верят, что хорошая производительность позволит им полностью раскрыть свой профессиональный трудовой потенциал. Люди стремятся поддерживать высокое чувство собственного достоинства в общении на работе, поэтому они более чувствительны к намёкам на неуважение. Если человек не может мобилизовать собственные ресурсы для преодоления негативных событий, то он начинает задумываться о смене работы.
При наличии чётких норм общения, размытые границы кибер-невежливости в значительной степени проясняются, а частота непреднамеренного провоцирования грубого поведения может быть снижена, если сотрудники осознают недопустимость неприемлемого или нежелательного поведения. Для улучшения саморегуляции сотрудников и уменьшения потерь благополучия, вызванных неподобающими действиями, организациям следует разработать соответствующие политики. Например, компании могли бы добавить программу обучения управлению стрессом или создать горячие линии по управлению персоналом.
